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Unternehmenskultur als Nährboden für die erfolgreiche Umsetzung einer Vertriebsstrategie - Teil 4
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Wie man eine ergebnisorientierte Unternehmenskultur entwickelt
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Eine ergebnisorientierte Unternehmenskultur ist darauf ausgerichtet, messbare Ergebnisse zu erzielen. In einem umsatzorientierten Unternehmen bedeutet dies, dass die Mitarbeiter ermutigt werden, bestimmte Umsatzziele zu setzen und zu erreichen. Eine ergebnisorientierte Kultur fördert ein wettbewerbsorientiertes Umfeld, das die Mitarbeiter ermutigt, härter und intelligenter zu arbeiten, um ihre Ziele zu erreichen.
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Als Geschäftsinhaber oder Führungskraft verbringen Sie Ihre Tage damit, sich mit Fragen zum Personal, Lieferkettenproblemen und anderen Herausforderungen zu beschäftigen. Ihre Stakeholder interessieren sich jedoch nur für die Ergebnisse. Sie wollen profitables Umsatzwachstum, Marktanteilsgewinne, mehr Kunden und ein höheres Geschäftsergebnis sehen. Und Ihre Kunden erwarten pünktliche Lieferungen - sie wollen, dass die Dienstleistungen wie versprochen erbracht werden.
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Um dies effektiv zu erreichen, brauchen Sie eine Unternehmenskultur, die sich auf Ergebnisse konzentriert und nicht nur darauf, Dinge zu erledigen.
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Ergebnisorientierung stellt nicht nur Ihre Stakeholder zufrieden. Sie fördert auch:
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- Höhere Mitarbeiterbindung und Produktivität
- Verbesserte Teamarbeit und Zusammenarbeit
- Bessere Kommunikation und Transparenz zwischen Führungskräften und Mitarbeitern
- Maßnahmen, die auf die Unternehmensziele abgestimmt sind
- Ein positiveres Arbeitsumfeld
Was zeichnet eine ergebnisorientierte Unternehmenskultur aus?
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Organisationen mit einer ergebnisorientierten Kultur haben ein Arbeitsumfeld, das ergebnisorientiert und leistungsorientiert ist und in dem die Mitarbeiter nach Spitzenleistungen streben. Die Mitarbeiter sind durch das Streben nach Leistung und Erfolg geeint; die Führungskräfte betonen die Zielerreichung.
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Um eine ergebnisorientierte Kultur zu etablieren, müssen Führungskräfte:
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- Ergebnisse belohnen und würdigen
- Fortschritte anhand ambitionierter Ziele festlegen und messen und
- die Mitarbeiter für die Ergebnisse verantwortlich machen
Ergebnisse belohnen und würdigen
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Unternehmen, die Ergebnisse würdigen, zeigen ihren Mitarbeitern, dass ihre Arbeit wichtig ist und die Unternehmensziele unterstützt. Teammitglieder verstehen auch besser, wie sich ihre Aufgaben auf andere auswirken, wenn Manager und Kollegen ihre Bemühungen anerkennen und würdigen. So können beispielsweise Supportmitarbeiter erkennen, wie ihre Arbeit den Vertriebsmitarbeitern hilft, Produkte und Dienstleistungen zu vermarkten, oder Produktionsmitarbeiter wissen zu schätzen, wie ihre Arbeit den Bedürfnissen der Kunden entspricht.
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Darüber hinaus fühlen sich die Teammitglieder durch die Anerkennung stärker mit anderen im Unternehmen verbunden, da alle auf die gleichen Ziele hinarbeiten.
All diese Pluspunkte führen zu einem höheren Engagement der Mitarbeiter, weil sie sehen, dass das Unternehmen in ihren Erfolg investiert. Engagierte Mitarbeiter kommen jeden Tag gerne zur Arbeit. Ihre Leidenschaft und ihr Engagement für ihre Arbeit führen zu hoher Leistung und Mitarbeiterbindung.
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Würdigen Sie die Ergebnisse sowohl von Einzelpersonen als auch von Teams oder Abteilungen. Vermeiden Sie pauschale "Mitarbeiter des Monats"-Auszeichnungen und bieten Sie stattdessen sinnvolle Anerkennung und Wertschätzung. Lassen Sie die Mitarbeiter genau wissen, was sie getan haben, das so wertvoll war und wie es dem Unternehmen geholfen hat.
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Manche Mitarbeiter mögen öffentliche Anerkennung, andere bevorzugen ein einfaches Dankeschön und eine positive Leistungsbeurteilung. Es ist wichtig, die Person zu kennen, damit ihre Ergebnisse entsprechend gewürdigt werden können.
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Denn die öffentliche Anerkennung ganzer Abteilungen für den Wert, den sie für das Unternehmen erbringen, steigert das Engagement der Mitarbeiter, erhöht den Stellenwert der Abteilung im Unternehmen und sorgt für den Schub, den Mitarbeiter durch Anerkennung erhalten. Die Anerkennung von Teams kann besonders für "Back-Office"-Abteilungen von Bedeutung sein, deren Beitrag zum Unternehmen nicht so deutlich sichtbar ist.
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Anreize müssen nicht unbedingt Bonusschecks und kostenlose Mittagessen für das Team sein. Denkbar sind auch neue Aufgaben, Projektleitungsverantwortung und Anerkennung. Dies sind ebenfalls Möglichkeiten, das erfolgreiche Erreichen der Ziele des Mitarbeiters zu feiern. Darüber hinaus beweisen sie das Vertrauen der Unternehmensleitung in die Mitarbeiter, damit sie ihre hohen Leistungen fortsetzen.
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Der Schlüssel zum Belohnen von Erfolgen ist die Verknüpfung mit Ergebnissen. Loben Sie das Team nicht dafür, dass es den ein-millionsten Anruf im Kundenservice entgegengenommen hat. Stattdessen sollten Sie anerkennen, wie viele Kundenprobleme gelöst wurden. Belohnen Sie nicht den Aufwand für den Abschluss der Bücher, sondern feiern Sie, dass der monatliche Abschluss um einen Tag verkürzt wurde.
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Fortschritte anhand ambitionierter Ziele festlegen und messen
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Die Zielsetzung der Mitarbeiter beginnt mit der Festlegung von Unternehmenszielen und -vorgaben. Zunächst legt das Führungsteam Ziele auf höchster Ebene fest, darunter solche für Umsatzwachstum, Kostensenkung und Marktanteilsgewinne. Die Ziele werden dann kaskadenförmig an die Abteilungen und Teams weitergegeben, damit die Mitarbeiter sie mit ihrer Leistung verknüpfen und die Erreichung der Topline-Ziele vorantreiben können.
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Peter Drucker war in den 1950er Jahren ein Verfechter dieses "Management-by-Objectives"-Ansatzes. Zu seinen wichtigsten Merkmalen gehören:
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- Einbindung der Mitarbeiter in die Zielsetzung
- Sicherstellung, dass die Mitarbeiter an Dingen arbeiten, die das Unternehmen in die gewünschte Richtung bringen
- Festlegung von quantifizierbaren, messbaren Zielen
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Das Management überwacht dann die Fortschritte der Teammitglieder bei der Erreichung der Ziele. Der Schwerpunkt liegt jedoch auf dem Wachstum und der Entwicklung der Mitarbeiter und nicht auf der Bestrafung bei Nichterreichung der Ziele.
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Das SMART-Werkzeug (spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden) wird von Führungskräften häufig für die Formulierung von Zielen verwendet. Ein weiterer altbewährter Leitfaden ist "was gemessen wird, wird auch erreicht". Beide helfen sicherzustellen, dass die Ziele quantifizierbar und messbar sind und sich auf die richtigen Dinge konzentrieren.
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Relevanz ist entscheidend, damit sich die Mitarbeiter auf ihre Ziele konzentrieren. Wenn die Ziele der Mitarbeiter jedoch die Ziele des Unternehmens widerspiegeln und die Fortschritte überwacht werden, bleiben sie relevant.
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Bei der Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern zur Festlegung von Zielen sollten Führungskräfte drei Dinge beachten:
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- Die Ziele müssen realistisch sein. Sie haben vielleicht hochgesteckte Ziele für Umsatzwachstum und Kostensenkung. Doch das derzeitige Geschäftsumfeld kann es fast unmöglich machen, sie zu erreichen.
Streben Sie ein Gleichgewicht zwischen großen Meilensteinen und erreichbaren Zielen an. Fordern Sie Ihre Mitarbeiter, aber stellen Sie sicher, dass ihre Ziele erreichbar sind. Die Mitarbeiter müssen motiviert und optimistisch bleiben, dass sie erfolgreich sein können.
Helfen Sie Ihrem Team, die einzelnen Schritte festzulegen, um ihre Ziele zu erreichen und das Unternehmen auf den gewünschten Stand zu bringen. Es kann eine Weile dauern, bis ein wichtiges Ziel erreicht ist, daher sollten Sie auf dem Weg dorthin kleinere Ziele setzen. Sobald diese Meilensteine erreicht sind, sollten Sie die Ergebnisse und die erzielten Fortschritte feiern.
- Maßnahmen sind eine entscheidende Komponente der Ergebnisorientierung. Sie ermöglichen eine unvoreingenommene Leistungsbeurteilung. Die regelmäßige Überprüfung von Kennzahlen liefert Frühwarnindikatoren für die Notwendigkeit, die Leistung zu steigern und den Mitarbeitern zu helfen, wieder auf den richtigen Weg zu kommen. Viele Unternehmen verwenden eine Reihe von Leistungskennzahlen (Key-Performance-Indicators, KPIs), mit denen sich die Leistung des Unternehmens im Vergleich zu seinen Zielen messen lässt. Sie können diese operativen und finanziellen Indikatoren auch nutzen, um ihre Ergebnisse mit denen der Konkurrenz oder dem Branchendurchschnitt zu vergleichen. Ergebnisorientierte Mitarbeiter schätzen Kennzahlen als Instrument zur Verfolgung der Fortschritte im Hinblick auf ihre Ziele. Ermutigen Sie daher die Teams, ihre eigenen KPIs zu entwickeln, um ihre Leistung gegenüber dem Vorjahr, dem Budget und anderen relevanten Vergleichen zu überwachen.
- In einer ergebnisorientierten Kultur müssen die Ziele ergebnisorientiert sein. Feiern Sie keine offenen Aufträge, sondern belohnen Sie stattdessen Lieferungen und Serviceleistungen. Stellen Sie sicher, dass Sie über die richtigen Daten und Messgrößen verfügen, um die Fortschritte bei der Erreichung ergebnisorientierter Ziele zu bewerten.
Mitarbeiter für die Ergebnisse verantwortlich machen
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Führungskräfte können ihre Mitarbeiter nicht für Ergebnisse verantwortlich machen, ohne sicherzustellen, dass sie verstehen, woran sie arbeiten sollen, welchen Prozess sie befolgen müssen und warum ihre Arbeit wichtig ist. Meistens ist mangelnde Verantwortlichkeit das Ergebnis eines zugrundeliegenden Problems, wie unklare Rollen und Verantwortlichkeiten, begrenzte Ressourcen, eine schlechte Strategie oder unrealistische Ziele.
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Rüsten Sie Ihr Team für den Erfolg, indem Sie ihm die Instrumente an die Hand geben und eine Struktur schaffen, die es ihm ermöglicht, Verantwortung für seine Arbeit zu übernehmen. Tun Sie dies durch:
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- bei der Zuweisung von Aufgaben die gewünschten Ergebnisse klar definieren
- Offene Kommunikation der Vision und der Ziele des Unternehmens
- Teammitglieder schulen und ausrüsten, damit sie ihre Aufgaben effektiv erledigen können
- Vertrauen schaffen durch Transparenz, Konsequenz und Unterstützung
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Verantwortlichkeit beginnt mit dem Führungsteam. Leider hat der Begriff der Rechenschaftspflicht unter den Mitarbeitern einen schlechten Ruf, weil sie ihn in der Regel mit Leistungsbewertungssystemen gleichsetzen.
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Die Mitarbeiter betrachten diese Prozesse oft als "zu selten, entmenschlichend und irrelevant für die tatsächliche Leistung". Normalerweise muss der Beurteiler einen Mitarbeiter anhand einer numerischen Skala "bewerten". Leider erfassen solche Skalen nicht immer das Wesentliche der Beiträge des Teammitglieds und seiner Entwicklungsmöglichkeiten.
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Wenn Mitarbeiter glauben, dass ihre Chefs wirklich an ihrem Erfolg interessiert sind, fühlen sie sich weniger zurückhaltend und neigen weniger dazu, ihre unzureichenden Leistungen zu verbergen. Wenn Vorgesetzte sich für den Erfolg ihrer Mitarbeiter engagieren und sich weniger auf die Dokumentation konzentrieren, fühlen sie sich wohler, wenn sie Feedback und Coaching zu unzureichenden Leistungen anbieten.
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Die Verantwortlichkeit steigt in die Höhe, wenn:
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- die Mitarbeiter den Zweck ihrer Aufgaben verstehen
- sie die richtigen Schulungen und Hilfsmittel erhalten, um die Arbeit auszuführen
- sie wissen, dass ihre Vorgesetzten sie unterstützen
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Leider wird es immer wieder Situationen geben, in denen jemand den Ball fallen lässt und zur Verantwortung gezogen werden muss. Bevor Sie sich mit dem betreffenden Teammitglied treffen, sollten Sie kritisch prüfen, ob Sie es erfolgreich machen. Achten Sie auf Ihren Tonfall, gehen Sie von positiven Absichten aus und hören Sie sich die Anliegen des Mitarbeiters genau an. Denn wenn Ihr Teammitglied das Gefühl hat, dass ihm wirklich zugehört wird, ist es wahrscheinlicher, dass es sich emotional sicher fühlt und mit Ihnen zusammenarbeitet, um das Problem zu lösen. Ganz gleich, ob Sie eine Führungsposition innehaben oder ein besserer Kollege sein wollen, Zuhören mit positiver Absicht ist eine Fähigkeit, die Ihnen helfen wird, Ihr Ziel zu erreichen.
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Entwickeln Sie gemeinsam mit dem Mitarbeiter einen Plan, um ihn wieder auf Kurs zu bringen. Dazu kann es gehören, die Erwartungen neu zu formulieren, die Ziele kurzfristig zu revidieren, mehr Training anzubieten und häufigere Kontrolltermine zur Überwachung der Fortschritte festzulegen.
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Die Mitarbeiter müssen wissen, dass sie ihren Vorgesetzten gegenüber offen sein können, wenn sie bei ihrer Arbeit auf Probleme stoßen. Sie müssen wissen, dass sie nicht beschuldigt oder beschämt werden. Das Leistungsfeedback sollte ausgewogen, fair und konsistent sein. Bewerten Sie die Leistung objektiv anhand von Kennzahlen, damit die Mitarbeiter die volle Verantwortung für ihre Ergebnisse übernehmen können.
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