Chart _ Meta Management
Es gibt ein berühmtes Zitat von Peter Drucker, das besagt "Culture eats strategy for breakfast“. Dies bedeutet, dass die Kultur Ihres Unternehmens immer über den Erfolg entscheidet, unabhängig davon, wie wirksam Ihre Strategie ist. Mit seiner Aussage wies Drucker auf die Bedeutung des menschlichen Faktors in jedem Unternehmen hin. Wie detailliert und solide Ihre Strategie auch sein mag, wenn die Menschen, die sie umsetzen, nicht die entsprechende Kultur pflegen, werden Ihre Projekte scheitern.

Culture eats stratgegy for breakfast
Neben der gemeinsamen, funktionsübergreifenden Sprache ist es in einer erfolgswirksamen strategischen Business Transformation wichtig, dass mithilfe von geschickter Kommunikation eine kulturelle Umgebung geschaffen wird. Damit die Kommunikation funktioniert, muss ein kognitives Element vorhanden sein, in dem die Mitarbeiter verstehen, was vorgeschlagen wird und was dies für sie bedeutet. Es muss jedoch auch einen emotionalen Aspekt in der Kommunikation geben, um sicherzustellen, dass die Botschaft den Wandel betreffend verstanden wird und dann das Engagement dafür erfüllt werden kann.

Es ist eine wichtige Aufgabe des Kommunikationsprinzips, dass fruchtbarer, kultureller Boden erzeugt wird. Mitarbeiter müssen das Gefühl haben, dass die Organisation einen Zweck hat und dass die Veränderung zu ihrem Sinn für das, wofür die Organisation steht, beiträgt und mit ihren Grundwerten übereinstimmt.
Um diesen Zusammenhang zu lückenlos schließen sind die folgenden drei Elemente erforderlich:
  1. Die richtigen Leute,
  2. Führungsbeispiel und
  3. Sozialisation.
Sozialisation beinhaltet, dass die Mitarbeiter die Werte und Ziele der Transformation verstehen und somit die diese Ziele und Werte verinnerlichen (siehe Schein, 1995). Im Mittelpunkt dessen steht dabei die Vermittlung eines Zugehörigkeitsgefühls, verbunden mit einem zwanglosen Umgang mit der Transformation, der dem Mitarbeiter Autonomie gewährt. Im Wesentlichen findet die Reise zwischen den Achsen statt und (siehe Abbildung) bewegt sich zwischen Kontrolle und Verpflichtung (siehe Walton, 1985).

Kontrolle fördert das kooperative Verhalten der Mitarbeiter durch geeignete Anreize und Sanktionen. Das Engagement auf einer affektiven Ebene hingegen beinhaltet das Gefühl der Identifikation mit der Business Transformation und dem Glauben an die übergeordneten Prozessziele (siehe Abbildung). Beide Aspekte müssen integriert werden, ohne sich gegenseitig zu hemmen.
Kernwerte und Internalisierung als Teil des Meta-Managements
Abbildung: Kernwerte und Internalisierung als Teil des Meta-Managements

In dieser Abbildung sind die beiden Hauptaspekte kombiniert: Kommunikationsprinzipien und intrinsische Grundbedürfnisse. Ersteres umfasst partnerschaftliche oder beziehungsorientierte Ansätze, die die Aspekte Wertschätzung, Empathie und Offenheit beinhalten. Mitarbeiter, deren Engagement während des Veränderungsprozesses geschätzt wird, werden es vermehrt an den Tag legen und das mit rein positiver Absicht. Empathie des Business Transformation-Managers ist wichtig, damit er versteht, was Menschen empfinden, wenn die geschäftliche Transformation ihr Arbeitsleben und ihre Beziehungen beeinflusst. Offenheit ist entscheidend, um konstruktive Stimmen an den Tisch zu bringen oder Konflikte anzustoßen und zu lösen.

Zweitens heben die intrinsischen Grundbedürfnisse die Notwendigkeit hervor, sich auf die Motivation im Transformationsprozess zu konzentrieren, anstatt auf reine Belohnungen und Sanktionen zu hoffen. Auch hier gibt es drei grundlegende Elemente. Erstens muss der Wandel von Autonomie getrieben sein – den Menschen muss die Verantwortung und die Freiheit gegeben werden, die Theorie in die Tat umzusetzen. Die Alternative ist, jemanden mithilfe von extrinsischen Motivationen wie Belohnung oder Sanktionen dazu zu bringen, etwas zu tun, aber es ist nicht möglich, Leute dazu zu zwingen, etwas zu mögen. Zweitens unterstreicht die Kompetenzbedürftigkeit die Wichtigkeit von Mitarbeitern, die sich außerhalb ihrer Komfortzone bewegen, um neue Praktiken anzunehmen und Fähigkeiten zu erlernen.

Drittens identifiziert das Zugehörigkeitsgefühl, dass Individuen zu einer attraktiven Gruppe oder Firma gehören wollen, die eine klare Identität hat, deren Transformation also solide und überzeugend ist. Indem sowohl die Kommunikationsprinzipien als auch die intrinsischen Bedürfnisse angegangen werden, wird die Internalisierung die Ziele der Business Transformation verstärken, was zu einer größeren Wirksamkeit der Veränderung führt.

Es ist jedoch auch möglich, neue Verhaltensweisen zu verinnerlichen, obwohl dies Freiwilligkeit, soziale Integration und das Gefühl, das Richtige zu tun, voraussetzt.

HERAUSFORDERUNGEN AN DIE GRUNDSÄTZE DER UNTERNEHMENSKULTUR
  1. Werte definieren und somit die Umsetzung der Internalisierung erleichtern.
  2. Ein kulturelles Umfeld durch geschickte Kommunikation schaffen.
HERAUSFORDERUNGEN DER META-MANAGEMENT-GRUNDSÄTZE
  1. Trägheit des Unternehmens überwinden.
  2. Ein gemeinsames Verständnis für die Bemühungen entwickeln (Meta-Kommunikation).
  3. Qualifizierte Führungskräfte finden, die Kontext und Perspektiven für neue Vorschläge und Pläne bereitstellen.
  4. Klare Arbeitssprache.
  5. Geschickte Nutzung der Kommunikation.
SCHLÜSSELBOTSCHAFT
  1. Kommunizieren und vorleben der Prinzipien wie Wertschätzung, Empathie und Offenheit.
  2. Motivierung der intrinsischen Grundbedürfnisse wie Autonomie, Kompetenzbedürfnisse und Zugehörigkeitsgefühl.
  3. Indem sowohl die Kommunikationsprinzipien als auch die intrinsischen Bedürfnisse angegangen werden, erhöht sich die Internalisierung der Transformation, was zu einer größeren Wahrscheinlichkeit ihrer Wirksamkeit führt.

Sprechen Sie uns bitte direkt an, wenn Sie konkrete Hilfe in Change-Management Projekten oder einen Geschäftsführer / CEO ad interim / CFO ad Interim oder einen Business Transformation Manager und ein eingespieltes Team mit Umsetzungskompetenz benötigen.

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